주택관리사 여성 1호
한국아파트신문 여성 주재기자 1호
◆ 경력
- 농민교육원 분원
보건직공무원
- 강원일보 월간
태백 기자
- 한국아파트신문사
강원 주재기자
- 대한주택관리사협회
강원도회 회장
- 춘천후평현대1차
아파트 관리사무소(현)
◆ 학력
강원대 행정대학원 석사
강원대 일반대학원 박사
◆ 저서
푸른 별장으로의 초대
공동주택 장기수선 운영의 개선 방안
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기본표목-개인명 | |
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신 용자.
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서명저자사항 | |
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공동주택 장기수선 운영의 개선 방안 = (A) study on improvement program of repair management in the long-range of an apartment house / 신용자.
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발행사항 | |
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춘천 : 江原大學校, 2006.
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형태사항 | |
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xi, 193 p. : 삽도 ; 26 cm.
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학위논문주기 | |
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학위논문(박사) -- 강원대학교 대학원 : 부동산학과, 2006
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서지주기 | |
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참고문헌: p. 155-158 | |
“주택관리의 전문화 위해선 지속적인 자기계발과 비전을 갖춰야”
우아하고 단아한 외모 그러나 다부지고 옹골찬 기풍 그리고 어색하지 않은 사각모자!
한국아파트신문사 강원도 주재기자 및 대한주택관리사협회 강원도회 회장을 역임했던 신용자 주택관리사가 2월 22일 만학의 결실로 강원대에서 박사학위를 받았다.
주택관리업무에 대한 열정으로 불철주야 노력한 결과 부동산학 박사학위를 취득해 주택관리사들의 권익신장을 위한 초석이 된 것이다. 현직에 있으면서 1인3역을 한다는 것이 쉽지 않았지만 학문에 대한 열망과 주택관리업무의 현실에 대한 안타까움이 한 여성을 채찍질해 영광을 누리게 했고, 주택관리사들에게 희망과 용기를 주는 계기가 되기도 했다.
많은 사람이 축하하는 가운데서도 협회를 염려하면서 내어놓는 비전들은 협회를 통해 관리업무와 관련해 많은 일을 할 것으로 기대되며 이로써 연구원과 교육원 설치 등이 가시화될 것으로 보인다.
◇ 박사학위 취득 소감은?
늦깎이 공부가 재미있었습니다. 처음 박사과정에 입문할 때만 해도 너무 오랫동안 학문과는 동떨어진 생활을 한 것 같아 망설여졌으나 학생으로 돌아가자 모든 게 싱그러운 시간들이었습니다. 물론 직장과 가정생활, 학업을 병행하는 게 쉽지 않았지만 바쁠 때 못하는 것은 한가할 때도 할 수 없다는 사실을 체험으로 터득했습니다. 더욱이 지난해는 가족 모두 대학생활을 하는 등 좋은 경험을 했습니다.
논문을 쓰면서 어려웠던 순간이 있었지만 주위의 격려와 배려로 무사히 끝낼 수 있었습니다. 이제 겨우 연구할 수 있는 자격을 갖춘 셈이니 열심히 공동주택 관리 분야에 기여하도록 하겠습니다. 그간 박사 논문을 위한 자료협조 및 설문에 성실히 응해주셨던 관리사무소장님들께 감사합니다.
◇ ‘장기수선 운영’을 논문주제로 택하게 된 동기는?
그동안 공동주택 관리와 관련한 많은 연구논문이 발표됐지만 현장에 접목되지 못하는 아쉬움이 많았습니다. 저는 제2회 주택관리사보 시험 때 자격을 취득했으나 다른 일에 종사하느라 관리사무소장으로의 취업은 1998년부터 시작 했습니다. 근무단지의 경과연수가 오래된 단지라 장기수선 업무에 관심을 갖게 됐고, 장기수선계획 수립에서부터 장기수선충당금 부과·징수, 사용 등 운영과정 전반에 대한 현황과 문제점, 개선방안을 찾아보고자 했습니다.
현재 우리나라 공동주택은 총 재고주택의 70%에 달하고 있으며, 이중 장기수선공사 시점이 도래하는 11년 이상 된 아파트가 41%에 이르고 있습니다. 그러나 체계적인 계획, 조정, 정보제공, 비용조달에 대한 지원이 전무한 실정입니다. 우리나라의 바람직한 주택관리 및 주거안정을 위해 정부당국은 물론 국민적인 인식전환이 필요하다고 봅니다.
◇ 다양한 직업을 경험한 것으로 알려져 있는데
20대에는 산중생활 등 다양한 변화를 시도했고, 그 후 보건직 공무원(영양사)으로 근무했으며, 다시 지역 신문사에서 잡지기자로 근무하다 40대 중반부터 주택관리사로 일하게 됐습니다.
대략 8~10년 주기의 다양한 직업변화가 많은 도움이 되고 있습니다. 아파트 관리사무소에 근무하면서 관련분야 연구가 우리 힘으로 이뤄지지 못하는 것에 부끄러움을 느껴 박사과정에 도전하게 됐습니다.
◇ 주택관리사들에게 하고 싶은 말이 있다면?
상호간에 이해와 신뢰, 존중이 없이는 단합과 발전이 있을 수 없습니다. 다양한 경력과 연령층을 가진 회원들의 능력을 응집해 전문가단체로 거듭나야 될 것입니다
주택관리사의 위상은 스스로 만들어 가는 것이지 외부에서 주어지는 것이 아닙니다. 실례로 간호사나 미용사는 협회를 중심으로 선생님이란 호칭을 사용하며 서로 존중하는 풍토를 만들고, 전문가로 정착돼 가는 것을 봐왔습니다. ‘혼자서 꾸는 꿈은 꿈으로 끝나지만 여럿이 꾸는 꿈은 현실이 된다’는 믿음을 갖고 우리의 힘을 모으고, 주택관리의 전문화를 선도해 가기 위한 지속적인 자기계발과 비전을 가져 주길 바랍니다.
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주택관리소장의 근무의욕과 직업만족도에 미치는 영향요인 분석
An Analysis on the Determinants of Performance Motivation
and Job Satisfaction of Housing Manager
유 병 선1)*․ 은 난 순**․홍 형 옥***
You, Byung-Sun․Eun, Nan-Soon․Hong, Hyung-Ock
<요 약 문>
본 연구의 목적은 주택관리소장의 근무의욕과 근무만족도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위한 것이다. 구조화된 설문지를 이용하여 151명의 주택관리소장과의 면접조사자료를 근거로 주택관리소장의 인구사회학적 특성, 관리하는 단지의 현황 등의 실태를 분석하고, 주택관리소장의 근무의욕과 직업만족도에 긍정적 또는 부정적 영향을 미치는 요인을 제시하였다. 조사결과 첫째, 관리소장의 근무의욕은 높게 나타났으며, 교육수준․관리단지 건축경과년수․임금에 따라 의욕정도가 다르게 나타났다. 또한, 관리소장의 근무의욕에 대한 영향력을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시한 결과 현단지에서의 근무년수․단지의 건축경과년수․고용환경에 대한 인식도가 영향력 있는 변인으로 나타났다. 둘째, 관리소장의 직업만족도는 낮게 나타났으며, 연령, 총근무단지수, 관리회사 소속여부, 관리단지의 세대수에 따라 만족도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 본 조사결과를 토대로 주택관리소장의 업무의욕을 고취하기 위한 방안을 제시하면, 첫째, 고용안정․업무환경 개선 등의 주택관리소장의 근무환경의 개선이 필요하며, 보다 전문적인 주택관리업무를 수행할 수 있도록 주택관리사의 자질 및 능력 향상에 필요한 교육과 연수제도 등의 방안이 마련되어야 한다. 또한, 책임 있는 업무수행을 위해서는 관련 행정 조직, 입주자대표회의 등의 주택관리 관련기관과의 관계도 정립되어야 할 것이다.
Ⅰ. 서론
주거관리서비스는 수선, 보수, 회계, 출납, 범죄예방, 다른 기관과의 연락 등 행정․기술적 업무에서부터 이웃 간의 분쟁 조정, 커뮤니티 형성, 거주자 참여 등의 생활관리업무까지 매우 다양하며, 그 전달방식도 관리자에 따라 다르게 수행되고 있다. 거주자들이 주거관리서비스를 받아들이는 방식에 있어서도 주택관리자의 개인적인 자질, 인격, 태도는 매우 중요한 부분을 차지하는 것으로 나타나고 있다(Franklin, 1998, 2000).
우리나라의 아파트관리서비스는 자치관리방식이든 위탁관리방식이든 간에 관리소장을 중심으로 한 행정․기술직 요원으로 구성된 ‘관리소’에서 실질적인 업무를 수행하고 있으므로 관리의 전문성은 관리소장의 자질과 경륜 등 능력 여하에 좌우되고 있다. 또한 주택관리회사는 법령에 규정된 요건만 갖추면 되고 관리회사의 수익은 경영성과에 의한 수익사업이 아니라 관리단지의 수에 따른 위탁수수료에 따라 좌우되기 때문에 관리기법향상이나 전문성을 추구하여 관리효율을 높이려는 회사차원의 노력보다는 더욱 많은 단지의 관리를 수주하려는 영업에 더 치중하는 경향이 있다.
관리소장을 중심으로 구성된 관리주체는 아파트 관리업무를 집행하는 데 있어서 실질적인 영향력과 노하우를 갖고 있기 때문에 관리주체가 관리에 대해 어떠한 입장을 갖고 있느냐 하는 것은 아파트 관리의 방향과 질에 영향을 미치는 주요 변수 중의 하나가 될 것이다. 관리자들의 직업과 작업환경에 대한 만족도는 주거관리의 전문성을 구축해 나가는 데 필요한 전문가로서의 의식과 관리의 질, 임금, 사기로 연결되어, 주거관리서비스의 사회적 구축에 영향요인으로 작용한다. 따라서 질적이고 기술적인 접근방법을 사용하여 일선의 주택관리자들에 대한 연구가 보다 많이 이루어져야 하며, 특히 관리사무소의 리더인 관리사무소장을 대상으로 한 구체적인 연구가 무엇보다 필요하다.
주거관리가 제대로 이루어지기 위해서는 현장에서 그 업무를 수행하고 있는 주택관리소장이 스스로 직업적인 의욕과 만족감을 갖고 관리업무를 수행해야 한다. 본 연구의 목적은 관리주체의 중심인 아파트 관리사무소장의 일반적 특성과 직업적 특성 및 근무환경과 근무환경에 대한 인식도와 관리업무 수행의욕과 직업만족도의 관계를 살펴봄으로써 근무의욕과 직업만족도에 영향을 미치는 요인을 파악하여 이를 개선할 수 있는 방안을 강구하고 최일선에서 일하는 주택관리소장의 의욕과 만족도를 높일 수 있는 방안을 제안하는 데 있다. 이를 통하여 보다 적극적이고 능동적인 주택관리업무를 수행할 수 있도록 하는 직무환경 창출에 기여할 수 있을 것으로 생각된다.
이를 위한 구체적인 연구내용은 다음과 같다.
(1) 주택관리소장의 특성과 근무환경실태는 어떠한가?
(2) 주택관리소장의 일반적 특성 및 근무환경에 따라 관리업무수행 의욕은 어떠한가?
(3) 주택관리소장의 일반적 특성 및 근무환경에 따라 직업만족도에 차이가 있는가?
본 연구의 대상인 주택관리소장은 아파트의 관리업무를 책임지는 아파트 관리소장을 의미하는 것으로, 주택건설촉진법에 규정된 자격을 보유한 자와 보유하지 않은 자 모두를 포함하고 있다. 법적으로 주택관리업무를 수행할 수 있는 자격은 주택관리사 또는 주택관리사보가 있으며, 이들을 합쳐서 ‘주택관리사 등’이라고 한다. 실제 관리현장에서는 관리업무를 총괄하는 자를 지칭할 때 주택관리사 또는 주택관리소장이 특별히 구분되어 사용되고 있지 않으나, 단지 규모에 따라 법이 적용되므로 법적인 자격 없이도 주택관리소장을 하고 있는 경우도 있다.
Ⅱ. 선행연구 및 관련제도 고찰
1. 선행연구
1) 주거관리연구의 이론적 틀
주거관리 서비스 구축을 위한 맥락과 담론은 상당히 넓은 사회적 맥락 속에서 검토되어야 하는 동시에 미시적인 현장업무도 함께 다루어져야 한다. 왜냐하면, 주거관리란 구조적인 제도, 이데올로기, 정책, 역사 등 사회적 요인에 의해 형성되는 한편 주거관리현장에서 활동적으로 참여하고 있는 개인의 능력과 경험에 의해서도 형성되기 때문이다. 이러한 주거관리의 맥락은 구조적(structural), 제도적(institutional), 조직적(organizational), 작업적(operational), 상호주관적(intersubjective)인 맥락을 통해 파악할 수 있다(Franklin, 1998).
관리현장의 최일선에서 일하고 있는 관리자들은 작업적 맥락(operational context)을 책임지고 있는 사람들로서 직면하고 있는 상황의 즉시성 속에서 일하고 있다. 이들은 서비스를 전달받는 거주자의 특성과 관리 단지 특성, 작업환경 등에 따라 영향을 받을 수 있으며, 서비스전달에 있어서 이에 대한 고려가 필요하다. 이러한 요인들은 곧 주택관리자들의 현장에서의 업무수행의욕과 만족도에 영향을 미칠 것이며, 궁극적으로는 주거관리의 질에 영향을 미칠 것이다. 관리자들이 직면하고 있는 작업적 상황을 관리업무의 효율성에 따라 차별화하고, 불안정한 업무수행 조건과 높은 이직률로 인한 혼란 및 관리대상 단지와 거주민들의 특성을 파악하여, 관리서비스 전략 모색에 불리한 여건을 개선해 나가는 것만이 주택관리의 작업적 측면개선에 도움이 될 것이다(은난순, 2003). 따라서 작업적 맥락에서 주택관리소장의 일반적인 특성과 관리사들이 직면하고 있는 근무환경에 따른 근무의욕과 직업만족도에 영향을 미치는 변인이 무엇인지 규명하려는 노력이 필요하다.
2) 선행연구
우리나라의 주택관리에 관한 연구는 관리제도의 효율적인 운영 내지 합리화 방안에 관한 연구와 유지관리에 관한 연구가 주로 이루어지고 있다. 주택관리소장에 대한 연구는 많지 않으며, 그나마 주택관리사제도 시행과 관련된 제도적인 방안을 모색하는 연구가 많고, 일선에서 일하는 주택관리소장의 근무만족도나 근무태도에 관한 연구는 거의 이루어지고 있지 않다. 90년대 초 광주시 내 공동주택 관리인(관리사무소장 외 경비, 각종 기사 및 기능사 포함)을 대상으로 관리태도를 조사한 연구(장석배, 1993)에 의하면, 관리인의 연령은 50대 이상으로서 고령자가 많고 관리경험은 거의 없으며 전(前)직업은 기능직․노동의 경우가 다소 많았다. 관리인이 된 경위를 보면, 정년퇴직이나 도산․폐업 등을 계기로 한 재취업의 장으로서 이용됨을 알 수 있었다. 이들의 관리업무 만족도에서는 불만을 안고 있는 관리인들이 많았는데, 그 이유로는 열악한 근무조건 및 낮은 임금 등을 그 이유로 들고 있었다.
또 다른 연구에 의하면, 현재 근무하는 공동주택에서의 관리자(관리사무소장, 경비 등 포함)는 관리업무영역에 따라 관리업무 수행도에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다(고귀숙, 2000). 이처럼 관리현장의 최일선에서 서비스를 제공하는 관리자들이 그들의 직업과 작업환경에 불만족해 하는 것은 주택관리의 전문성을 구축해 나가는 데 필요로 하는 전문가로서의 의식부족과 관리의 질 저하, 저임금, 사기저하로 연결되어 주택관리서비스의 사회적 구축을 어렵게 하는 요인으로 작용함을 알 수 있다(은난순, 홍형옥, 2002)
2. 관련제도
공동주택을 효율적으로 관리하기 위하여 일정규모 이상이거나 특정 시설이 있는 단지는 의무관리대상 공동주택으로 규정하고 있으며, 의무관리대상 공동주택은 주택관리사 또는 주택관리사(보)를 두게 되어 있고,1) 주택관리사(보)가 되고자 하는 자는 건설교통부장관이 시행하는 자격시험에 합격하여야 한다(주택건설촉진법 제39조 4항 ①). 또한, 주택관리사(보)로 일정 경력 이상을 근무해야 주택관리사로 자격을 인정받을 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 500세대 미만의 공동주택은 관리주체가 어떤 방식으로 관리를 하든 간에 주택관리사 등을 관리책임자로 채용하여야 한다. 또한 500세대 이상의 공동주택인 경우는 주택관리사를 두어야 한다(공동주택관리령 제25조 제1항).
주택관리사 등은 공동주택을 안전하고 효율적으로 관리하여 입주자의 권익보호를 위해 선량한 관리자로서 성실히 그 직무를 수행하여야 하며(주택건설촉진법 제39조의 3), 구체적인 업무로는 ① 공동주택의 운영․관리․유지․보수․대체 및 개량에 관한 업무, ② 상기 업무를 행하기 위한 분담금 기타 경비의 청구․수령․지출․관리업무, ③ 기타 공동주택의 관리에 관한 업무를 행한다(문영기․방경식, 1999).
공동주택을 대상으로 할 때 주거관리업무의 분류는 하나로 표준화된 업무가 있는 것이 아니라 단지마다 다양하게 나타나고 있으며, 이러한 업무를 학문적으로 분류할 때도 그 범위와 용어에 다소 차이를 보이고 있다. 즉, 공동주택의 관리업무는 거주자의 생활에 대한 관리를 포함하고 있을 때는 ‘주거관리’라는 명칭이 더 타당하며, 어느 부분에 중점을 두느냐에 따라 또는 같은 업무라도 추구하는 바에 따라 다르게 분류되고 있다. 보편적으로는 ① 건축물의 유지보수에 관한 유지관리업무, ② 관리조직운영과 비용의 합리적이고 경제적인 운영에 관한 운영관리, ③ 거주자의 원만한 공동생활을 관리하는 생활관리, 이상 3가지로 분류된다(홍형옥․유병선, 2003).
Ⅲ. 연구의 설계
1. 연구방법 및 조사도구
본 연구는 설문지를 이용하여 면접방식으로 이루어졌다. 주택관리소장은 관련업계에서 상당기간 근무하고 다양한 경험을 하였으므로 근무환경이나 근무의욕에 대하여 정확한 응답을 할 것이라 판단하여 비교적 단순하게 설문지를 구성하였으며, 설문의 내용은 연구자 3인이 연구의 목적에 따라 작성하고 주택관리소장 5인을 대상으로 예비사례연구를 통해 확정하였다.
첫째, 관리소장의 일반적 특성으로는 사회경제학적인 특성과 직업관련 특성을 알아보았다. 사회경제적 특성에는 연령, 성별, 교육수준을 질문하였으며, 직업관련 특성은 자격사항, 현단지에서의 근무기간, 아파트관리 총근무년수, 아파트관리 근무단지수, 1개단지 평균근무기간, 관리회사의 소속여부를 알아보았다.
둘째, 관리소장의 근무환경은 일반적 특성과 근무환경에 대한 관리자의 인식도를 측정하였다. 근무환경의 일반적 사항으로는 관리단지의 세대수, 관리단지의 건축경과년수, 임금, 1일 근무시간을 조사하였다. 근무환경에 대한 인식은 업무환경, 임금환경, 고용환경 크게 3가지로 나누어 5점 리커트척도로 측정하였다. 업무환경에는 전산시스템, 인력배치, 사무실 근무환경, 업무량을 조사하였고, 임금환경은 타직업과의 임금비교시 적정함, 다른 단지의 관리소장의 임금비교시 적정함, 임금만족도를 알아보았다. 고용환경은 고용안정성, 관리소장과 다른 직원의 고용안정성의 관계정도, 고용안정과 근무의욕과의 관련정도를 알아보았다.
셋째, 관리소장의 관리업무수행 의욕은 유지관리, 운영관리, 생활관리로 나누어 관리자의 의욕정도를 5점 리커트척도로 조사하였다. 유지관리업무에는 하자진단 및 보수의 적극적 해결의사, 유지관리업무의 자발적 집행 의사, 특별수선충당금의 현실화를 위한 설득 노력의사, 안전관리계획의 효율적인 보완 및 수정의사를 알아보았다. 운영관리업무에는 관리규약의 개정안 건의의사, 관리업무관련 양식의 보완 또는 수정의사, 관리비절감을 위한 방안모색 의사를 알아보았다. 생활관리업무의욕으로는 주민화합프로그램의 계획 의사, 단지의 소식지나 홈페이지 계획 의사, 주민운동공간이나 취미공간 계획 의사를 알아보았다.
넷째, 직업만족도는 개인적으로 직업에 어느 정도 만족하는지를 5점리커트 척도로 질문하였다.
2. 조사대상 및 자료처리
설문지는 주택관리현장에서 실무에 종사하는 관리소장 5인을 대상으로 1차의 예비조사(2002년 6월 5일～6월 15일)를 거쳐 설문지의 타당성을 검증하였고, 이를 수정하여 2002년 6월 25일～8월 30일에 걸쳐 본 조사를 실시하였다. 서울과 수도권의 분양아파트를 무작위로 선정하여 관리사무소장을 대상으로 방문조사 및 우편설문 등의 방법으로 총200부를 배부하여 160부를 회수하였고, 이중 부실 기재된 9부를 제외하고 총 151부를 본 연구의 분석 자료로 사용하였다.
자료의 분석은 SPSS 10.0 Windows로 단순빈도와 백분율 그리고 일원변량분석, 상관관계, 회귀분석을 사용하여 처리하였다.
Ⅳ. 결과해석 및 논의
1. 주택관리소장의 인구사회학적 특성 및 직업관련 특성
인구사회학적 특성을 보면, 연령은 40대와 50대(69.8%)가 많은 것으로 나타났으며, 성별에 있어서는 남자가 대부분인 것으로 조사되었다. 교육수준은 61.1%가 대졸이었다. 직업관련 특성을 살펴보면, 관리소장은 대부분 국가공인 자격을 갖고 있었으며(95.2%), 주택관리사(보)보다는 주택관리사가 훨씬 많은 것으로 조사되었다. 현단지의 근무기간은 평균 24.05개월로 나타났으나 1년 이하가 46.8%로 반정도 차지하고 있으며, 1년에서 2년 이하의 비율까지 합하면 전체 68.3%로 실제로는 현단지 근무기간이 2년이 안 된다고 볼 수 있다. 중간값에 비해 현단지 평균근무년수가 훨씬 길게 나타난 것은 관리소장 중에서는 현재 단지에서 5-6년씩 장기간 근무하는 사람도 일부 있었는데 이들에 의해서 평균값이 높게 나왔다고 해석할 수 있다2).
주택관리사는 주택관리사(보) 자격을 취득하고 관리사무소에서 5년이상 근무 또는 주택관리책임자로 3년이상 근무하였을 경우에 인정받을 수 있다. 본 설문조사에서 주택관리사 자격을 갖고 있는 관리소장이 79.7%인 것에 비해 5년을 초과해서 근무한 관리소장은 64.7%로 조사되었는데 이것은 3년만 관리책임자로 근무하면 주택관리사로 인정받을 수 있으므로 이들 중에는 주택관리사보 자격을 취득하고 바로 관리소장으로 일을 시작한 경우도 다수 있기 때문이라고 볼 수 있다(아파트 관리 근무경력이 2년이하인 사례수는 전체의 9.3%에 불과한 것으로 조사되었다).
아파트관리 총근무단지수와 총근무경력을 함께 살펴보면, 총근무년수는 평균 8.42년인 것에 비해 총근무단지수는 4.47개로 관리소장의 한단지에서의 평균 근무년수가 2년이 안되었다. 1개 단지에서 2년이상을 근무하는 경우는 25.4%로 나타났으나 2년 미만이 전체의 74.6%로, 한단지에서의 근무기간이 짧다는 것은 곧 주택관리소장들의 이직률이 높다는 것을 시사한다고 볼 수 있다. 이는 노원구의 관리사무소장 근무이동주기가 1.4년(노원구, 1999)이라는 조사결과와 함께 관리사무소장의 직업안정도가 낮음을 보여주는 결과라 할 수 있다. 중간값이 13.05개월로 현단지의 근무기간은 1년이 조금 넘는 정도라고 볼 수 있다.
관리회사의 소속여부는 소속이 되어 있다 75.5%, 소속되지 않았다 24.5%로 많은 주택관리소장이 위탁관리회사에 소속되어 있어 관리소장으로 파견근무를 하는 경우가 많고, 스스로 자치관리를 하는 단지의 입주자대표회의와 계약을 체결하는 경우는 상대적으로 적음을 알 수 있다. 이러한 결과는 최근 공동주택관리방식에 있어 점차적으로 위탁관리방식이 증가하는 사회적 현상과 관련되었다고 볼 수 있다3)
|
<표 1> 주택관리소장의 인구사회적․직업관련 특성 |
|
변 인 |
빈도 |
% |
|
연령
(평균 : 50.03세) |
40세미만 |
19 |
12.8 |
|
40세이상-50세미만 |
57 |
38.3 |
|
50세이상-60세미만 |
47 |
31.5 |
|
60세이상 |
26 |
17.4 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
성별 |
남 |
138 |
92.0 |
|
여 |
12 |
8.0 |
|
계 |
150 |
100.0 |
|
교육수준 |
중졸이하 |
2 |
1.3 |
|
고졸 |
49 |
32.9 |
|
대졸 |
91 |
61.1 |
|
대학원졸 |
7 |
4.7 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
자격사항 |
주택관리사(보) |
23 |
15.5 |
|
주택관리사 |
118 |
79.7 |
|
기타 |
3 |
2.1 |
|
없음 |
4 |
2.7 |
|
계 |
148 |
100.0 |
|
현단지
근무기간
(평균 : 24.05개월)
(중간값:13.00개월) |
6개월 이하 |
33 |
22.1 |
|
6개월 초과 - 12개월 이하 |
37 |
24.8 |
|
12개월 초과 - 24개월 이하 |
32 |
21.5 |
|
24개월 초과 - 36개월 이하 |
18 |
12.1 |
|
36개월 초과 |
29 |
19.5 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
아파트관리
총근무년수
(평균 : 8.42년)
(중간값 : 7.05년) |
5년 이하 |
50 |
33.3 |
|
5년 초과 - 10년 이하 |
64 |
42.7 |
|
10년 초과 |
36 |
24.0 |
|
계 |
150 |
100.0 |
|
아파트관리
총근무단지수
(평균 : 4.47개)
(중간값 : 4.00개) |
1-2개 |
45 |
30.2 |
|
3-4개 |
46 |
30.9 |
|
5-6개 |
34 |
22.8 |
|
7개이상 |
24 |
16.1 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
1단지
평균근무기간
(평균 : 25.53개월)
(중간값:18.00개월) |
12개월 이하 |
43 |
31.2 |
|
12개월 초과 - 18개월 이하 |
29 |
21.0 |
|
18개월 초과 - 24개월 이하 |
31 |
22.5 |
|
24개월 초과 |
35 |
25.4 |
|
계 |
138 |
100.0 |
|
관리회사
소속여부 |
소속 안됨 |
37 |
24.5 |
|
소속 됨 |
114 |
75.5 |
|
계 |
151 |
100.0 |
2. 주택관리소장의 근무환경
1) 주택관리소장 근무환경의 일반적 특성
관리단지의 세대수를 보면, 조사대상 관리자 중 300세대 미만의 단지에 근무하는 경우는 19.5%로 많은 단지가 300세대 이상인 것으로 나타났고, 평균세대수는 891.81세대로 대규모 단지가 많은 것으로 조사되었다. 이러한 결과는 우리나라의 아파트건설이 단지형으로 개발되어 대규모가 많으며, 현행 법률에서 300세대 이상을 주택관리사 또는 주택관리사(보)를 의무적으로 배치해야 하는 의무적 관리대상의 범위이기 때문에 더 많이 표집되었다고 볼 수 있다.
|
<표 2> 근무환경의 일반적 특성 |
|
변 인 |
빈도 |
% |
|
관리단지의
세대수
(평균=891.81세대) |
300세대미만 |
29 |
19.5 |
|
300세대이상 - 500세대미만 |
28 |
18.8 |
|
500세대이상 - 1000세대미만 |
46 |
30.9 |
|
1000세대 이상 |
46 |
30.9 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
관리단지
건축경과년수
(평균=7.03년) |
5년이하 |
18 |
12.1 |
|
5년초과 - 10년이하 |
33 |
22.1 |
|
10년초과 - 15년이하 |
62 |
41.6 |
|
15년초과 |
36 |
24.2 |
|
계 |
149 |
100.0 |
|
임금
(평균 : 214.62만원) |
150만원 미만 |
3 |
2.2 |
|
150만원이상 - 200만원미만 |
44 |
32.6 |
|
200만원이상 - 250만원미만 |
64 |
47.4 |
|
250만원 이상 |
24 |
17.8 |
|
계 |
135 |
100.0 |
|
1일당 근무시간
(평균=8.18시간) |
8시간 |
129 |
86.0 |
|
9시간 |
14 |
9.3 |
|
10시간 |
7 |
4.7 |
|
계 |
150 |
100.0 |
주택이라는 건물은 시간이 경과함에 따라 노후화되므로 유지관리업무와 밀접하기 때문에 주택관리소장의 유지관리업무 수행에 있어 근무단지의 건축경과년수는 중요한 변인이 된다. 본 연구에서는 41.6%의 단지가 10년초과-15년이하, 24.2%의 단지가 15년을 초과하는 것으로 나타났으며, 평균건축경과년수는 7.03년으로 조사되었다.
관리소장의 임금은 80%가 150만원에서 250만원 정도의 임금을 받고 있다고 볼 수 있으며, 평균임금은 214.62만원으로 조사되었다. 1일당 근무시간은 8시간이 86.0%, 9시간이 9.3%, 10시간이 4.7%로 나타났으며 평균1일 근무시간은 8.18시간으로 조사되었다.
2) 주택관리소장의 근무환경에 대한 인식도
근무환경에 대한 인식도를 업무환경, 임금환경, 고용환경으로 나누어 알아본 결과 업무환경 인식도는 5점만점에 3.13, 임금환경 인식도는 2.33, 고용환경 인식도는 3.64로 나타났다. 업무환경이나 고용환경에 대한 인식도보다 임금환경에 대한 인식도가 낮은 것으로 조사되어 주택관리소장들은 다른 근무환경보다도 임금환경을 열악하게 인식하는 것으로 분석되었다.
전체적인 근무환경의 인식도 점수는 5점만점에 평균 3.085로 나타나 보통보다 약간 높았다. 여기에서 주의해 살펴볼 점은 각각의 업무환경에 대한 인식도 점수분포가 2.03에서 4.54까지 나타나 근무환경에 따라 관리소장의 인식이 매우 다양하게 나타남을 알 수 있다. 이러한 결과는 근무환경을 개선하기 위해서는 업무, 임금, 고용 각각의 환경에 대하여 세심하게 고려해서 개선해야 함을 나타낸다고 볼 수 있다.
|
<표 3> 근무환경에 대한 인식도 |
|
내 용 |
인식도 |
|
업무
환경 |
전산시스템은 잘 갖추어져 있다 |
3.44 |
|
관리사무실 인력 배치는 적당하다 |
2.76 |
|
사무실 근무환경은 만족스럽다 |
2.77 |
|
관리소장의 현재 업무량은 적당하지 않다 |
3.55 |
|
평균=3.13 |
|
임금
환경 |
현재 임금은 타직업과 비교해서 적당하다 |
2.03 |
|
현재 임금은 다른 단지의 관리소장과 비슷하다. |
2.58 |
|
현재 받고 있는 임금은 만족스러운 편이다. |
2.39 |
|
평균=2.33 |
|
고용
환경 |
현재 근무하고 있는 단지는 고용이 안정적이다 |
2.75 |
|
관리소장의 고용안정과 다른 직원의 고용안정은 밀접한 관련이 있다 |
3.64 |
|
고용안정이 근무의욕에 영향을 미친다 |
4.54 |
|
평균=3.64 |
|
전체적인 근무환경 인식도 : 3.05 |
|
1점:전혀 그렇지 않다 / 5점:매우 그렇다 |
|
3. 주택관리소장의 관리업무 수행의욕 관련변인
1) 주택관리소장의 관리업무 수행의욕
관리소장의 업무수행의욕에 대하여 유지관리, 운영관리, 생활관리 세 가지 측면에서 알아본 결과 유지관리업무 수행의욕이 가장 높았고, 다음으로 운영관리업무 수행의욕, 생활관리업무 수행의욕 순인 것으로 나타났으며, 전체적인 업무수행의욕 평균은 3.67로 관리업무수행의욕이 다소 높게 나타났다. 특히, 유지관리업무 중 하자 및 보수관련 업무에 대해서는 적극적인 해결의사가 높은 것으로 나타났다.
|
<표 4> 관리소장의 관리업무 수행의욕정도 |
|
|
업무수행 의욕 |
의욕 |
|
유지관리
업무 |
하자진단 및 보수의 적극적인 해결 의사 |
4.19 |
|
필요한 유지관리업무의 자발적 집행 의사 |
3.92 |
|
특별수선충당금의 현실화를 위한 설득노력 의사 |
3.75 |
|
안전관리계획의 효율적인 보완 또는 수정 의사 |
3.84 |
|
평균=3.93 |
|
운영관리
업무 |
개정이 필요한 관리규약의 개정안 건의 의사 |
3.76 |
|
관리업무관련 양식의 보완 또는 수정 의사 |
3.58 |
|
관리비 절감을 위한 방안 모색 의사 |
3.85 |
|
평균 : 3.75 |
|
생활관리
업무 |
주민화합 프로그램 계획 의사 |
3.43 |
|
단지의 소식지나 홈페이지 계획 의사 |
3.14 |
|
주민 운동공간이나 취미공간 계획 의사 |
3.19 |
|
평균=3.25 |
|
전체평균 |
3.67 |
|
1점 : 전혀 없다 / 5번 매우 많다 |
2) 관리업무수행 의욕 관련변인
관리업무수행의욕의 관련변인을 살펴보면, 인구사회적 변인 중에서 교육수준이 관리업무수행의욕과 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 즉, 교육수준에 따라 집단간 평균의 차이가 유의하였는데, 대졸이하의 집단에 비하여 대학원졸 이상의 학력집단이 유지관리수행 의욕이 높게 나왔다. 자격이나 근무기간, 관리회사소속여부 등 직업관련 특성이 근무의욕과 통계적으로 유의하지 않은 것은 근무를 함에 있어 본인의 근무경력이나 제도적인 자격 취득, 회사의 소속에 따라 근무여건이 다르거나 혜택이 없다는 것으로 해석할 수 있으며, 이는 제도적인 장치의 역할이 미비하기 때문이라고 볼 수 있다.
|
<표 5> 관리소장의 일반적 특성과 관리업무 수행의욕의 일원변량분석 |
|
구분 |
유지관리업무
수행의욕 |
운영관리업무
수행의욕 |
생활관리업무
수행의욕 |
전체관리업무
수행의욕 |
|
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
|
교육
수준 |
중졸이하 |
3.62 |
a |
4.0 |
a |
3.50 |
a |
3.70 |
a |
|
고졸 |
3.89 |
a |
3.68 |
a |
3.13 |
a |
3.62 |
a |
|
대졸 |
3.92 |
a |
3.72 |
a |
3.26 |
a |
3.66 |
a |
|
대학원졸 |
4.64 |
b |
4.14 |
a |
3.90 |
a |
4.27 |
a |
|
F |
5.201** |
1.617 |
2.721 |
4.029 |
|
**p.<.01 |
다음으로 관리소장의 근무환경에 따라 관리업무수행 의욕에 차이가 있는지 알아본 결과, 건축경과년수별 근무의욕에서 전반적으로 15년초과 단지의 의욕이 가장 낮은 것으로 나타났다. 유지관리업무 수행의욕에서 단지의 건축경과년수가 15년 초과인 경우 의욕평균점수가 가장 낮았으며, 10년초과-15년이하인 경우가 가장 높게 나왔다. 이것은 건축경과년수가 10년 미만의 경우는 아직 건축의 노후화가 많이 진행되지 않았으므로 건축경과년수가 오래된 단지보다 유지관리업무의욕이 낮게 나타났다고 볼 수 있다. 또한, 15년 초과의 경우 의욕이 가장 낮게 나타난 이유는 오래된 단지일수록 관리업무가 누적됨으로써 해야 할 일이 많게 되기 때문이라고 해석할 수 있다.
임금에 따라 생활관리업무 수행의욕에서 집단간 차이가 통계적으로 유의하였다. 생활관리업무에 있어서 150만원 미만 집단의 수행의욕점수가 가장 높았는데, 수행의욕점수가 가장 낮은 150만원-200만원집단과 250만원이상의 집단이 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 전체관리업무수행의욕에서는 150만원미만 집단에서 수행의욕이 가장 높았고, 150만원-200만원집단이 전체관리업무수행의욕이 가장 낮았으며, 두집단간에 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 임금이 가장 낮은 집단이 업무의욕이 가장 높게 나타났는데 이것은 주택관리소장의 관리업무 수행에 있어서 의욕을 진작시키는 데에는 임금 외에 다른 요인이 있다는 것을 암시한다고 볼 수 있다.
|
<표 6> 근무환경의 일반적 특성과 관리업무 수행의욕의 일원변량분석 |
|
변인 |
유지관리업무수행의욕 |
운영관리업무수행의욕 |
생활관리업무수행의욕 |
전체관리업무수행의욕 |
|
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
mean |
Scheff｀ｅ |
|
관리단지
건축경과년수 |
5년이하 |
3.95 |
b |
3.75 |
ab |
3.36 |
a |
3.73 |
b |
|
5년초과-10년이하 |
3.95 |
b |
3.67 |
ab |
3.17 |
a |
3.64 |
b |
|
10년초과-15년이하 |
3.98 |
b |
3.85 |
b |
3.25 |
a |
3.76 |
b |
|
15년 초과 |
3.65 |
a |
3.48 |
a |
2.92 |
a |
3.38 |
a |
|
F |
1.761* |
1.378* |
1.491 |
1.740* |
|
임금 |
150만원 미만 |
4.16 |
a |
3.88 |
a |
4.00 |
b |
4.03 |
b |
|
150-200만원미만 |
3.82 |
a |
3.62 |
a |
3.05 |
a |
3.54 |
a |
|
200-250만원미만 |
4.06 |
a |
3.83 |
a |
3.40 |
ab |
3.80 |
ab |
|
250만원 이상 |
3.85 |
a |
3.69 |
a |
3.25 |
a |
3.62 |
ab |
|
F |
2.176 |
1.351 |
3.302* |
2.926* |
|
*p<.05 |
건축경과년수는 유지관리업무수행의욕과 운영관리업무수행의욕에서 통계적으로 유의한 차이가 있었으나 임금은 생활관리업무수행의욕에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 업무의 특성상 유지관리업무와 운영관리업무는 반드시 수행되어야 하는 업무이며, 특히 유지관리업무는 건축과 설비의 노후화에 따라 진행되는 부분이 많으므로 건축경과년수에 영향을 받는다고 볼 수 있다. 운영관리업무도 관리비예산의 책정이나 특별수선충당금 산정, 년간관리계획서 작성 등에 있어서 보수나 교체를 위한 관리업무에 따라 차이가 있기 때문이라고 볼 수 있다. 반면에 생활관리업무는 아직까지 강제적인 업무라기 보다는 생활의 질적 측면을 지원하는 업무로서 단지의 특성이나 주택관리소장의 자질에 따라 수행되는 경우가 많은 업무이므로 임금에 따라 차이를 보인다고 볼 수 있다. 다만, 임금이 낮은 집단에서 수행의욕이 높은 것에 대한 내재적 요인의 규명이 이어져야 할 것이다.
3) 근무환경인식도와 관리업무 수행의욕과의 관계
근무환경에 대한 인식과 관리업무 수행의욕이 관련이 있는지 알아보기 위하여 각각의 인식항목과 관리업무 수행의욕과의 상관관계를 알아보았다. 관리업무수행의욕과 근무환경인식도는 고용안정이 근무의욕에 영향을 미치는가를 직접적으로 질문한 문항에서만 차이를 보이고, 나머지 인식도는 상관이 없었다. 직접적인 영향을 줄 것으로 예상되는 업무환경인식이 관리업무수행에 상관이 없는 이유가 무엇인지 내재적 요인에 대한 연구가 필요하다. 한편, 임금만족도와 관리업무 수행의욕과는 음의 상관관계가 나타났다. 이를 임금이 가장 낮은 집단에서 수행의욕점수가 가장 높게 나타난 결과와 함께 살펴보면, 임금이 낮은 집단은 보통 경력이 짧은 초보자들로 처음 근무를 하기 때문에 수행의욕이 높다고 유추할 수도 있을 것이다. 다만 본 조사에서는 근무기간에 따라 수행의욕이 차이가 유의하지 않은 것으로 나타났으므로 임금과 수행의욕과의 관계에 대한 정교한 연구설계를 통해 내재요인이 규명되어야 할 것이다.
|
<표 7> 근무환경인식도와 관리업무수행의욕의 상관관계 |
|
내 용 |
관리업무수행의욕과의
상관계수 |
|
업무환경
인식도 |
현 단지의 전산시스템은 잘 갖추어져 있다 |
.010 |
|
관리사무실 사무인력 수의 배치정도는 적당하다 |
.008 |
|
관리사무실의 근무환경은 만족스럽다 |
.007 |
|
관리소장의 현재 업무량은 많은 편이다 |
.008 |
|
임금환경
인식도 |
현재 임금은 타직업과 비교해서 적당하다 |
.006 |
|
현재 임금은 다른 단지의 관리소장에 비교했을 때 비슷한 편이다. |
.043 |
|
현재 받고 있는 임금은 만족스러운 편이다. |
-.008 |
|
고용환경
인식도 |
현재 근무하는 단지는 고용이 안정적이다 |
.052 |
|
관리소장의 고용안정과 다른 직원의 고용안정은 관련이 있다 |
.095 |
|
고용안정이 근무의욕에 영향을 미친다 |
.205* |
|
p<.05 |
4) 근무의욕에 대한 영향력
주택관리소장의 근무의욕에 대한 주택관리소장의 특성과 근무 환경의 영향력을 알아보기 위해 먼저 관리사의 인구사회학적 특성(3변인)과 직업관련 특성(6변인)과 근무환경의 일반적 특성(4변인), 근무인식도(3변인) 간의 상관관계분석을 실시하였다. 이중에서 성별, 관리회사 소속여부, 자격유무는 더미변수로 처리하였다.
상관관계분석결과 관리소장 총근무년수와 한단지의 평균근무기간 간의 상관계수가 .574(p<.01)로 나타나 이들 사이의 다중공선성(multicollinearity)의 문제가 되므로, 두 변인 중에 유의미한 상관관계가 더 많은 총근무년수를 제외하고 회귀분석을 실시하였다. 적은 수의 변인들로 설명력을 높일 수 있는 가장 좋은 회귀모델을 찾기 위해 단계적 회귀분석(stepwise)을 실시하였다. 투입된 변인 중에 영향력이 적은 변인들을 차례로 제거해 가는 방식(backward)을 통해 가장 적정하다고 판단되는 회귀모델을 선정하였다.
투입된 변인 중에 관리소장의 근무의욕에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 변인으로는 현단지에서의 근무년수(직업관련특성), 아파트 건축경과년수(근무환경 특성), 고용환경에 대한 인식도(근무환경에 대한 인식도)인 것으로 나타났으며, 이 모델의 설명력은 13.2%로 나타났다. 현단지에서의 근무년수가 길수록 근무의욕이 높아진다는 결과는 아파트 관리업무는 단지마다 다양하게 나타나기 때문에 한 단지에서 일정기간이상 근무를 하게 되면 관리업무가 익숙해지고, 그에 따라 관리업무 수행의욕이 높아진다고 해석할 수 있다. 또한, 건축경과년수가 오래될수록 근무의욕은 낮게 나타났는데 이것은 오래된 단지일수록 관리업무가 누적됨으로써 해야할 일이 많게 되기 때문이라고 볼 수 있다. 이중에서도 고용환경 인식도가 근무의욕에 가장 큰 영향력이 있는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 주택관리소장의 업무수행에 있어 고용을 일정기간 보장하는 방안이 마련되어야 함을 나타낸다고 볼 수 있다. 현재 2년 미만의 관리소장의 이직율이 높은 것이 현실이며, 단기간에 관리소장이 바뀌게 되는 경우는 체계적이고 지속적인 업무수행이 어려워질 뿐만 아니라 이는 본 연구의 결과에서 증명된 바와 같이 다른 조건보다도 고용이 안정적이라는 인식이 주택관리소장의 근무의욕에 가장 큰 영향을 미치는 변인으로 나타난 것으로 설명될 수 있다. 이에 대한 제도적 방안으로 주택관리사제도를 규정하고 있는 주택법에서 주택관리사의 자격, 시험방법 정도만 규정하고 있는 현행 규정에 주택관리사고용에 관한 규정을 보완하여 법제화하는 방안을 제언한다. 또한, 고용안정 규정이 악용되는 사례를 방지하기 위해서는 법률상 규정되어 있는 주택관리사의 자격 취소 및 정지에 관한 조항을 보다 더 세밀하게 검토하여 관리소장으로서의 역할을 하지 못했을 경우의 책임조항도 함께 마련되어야 할 것이다.
|
<표 8> 관리소장의 근무의욕에 대한 관련 변수의 회귀분석 |
|
관련변인 |
β |
SE |
|
인구
사회학적
특성 |
연령 |
.032 |
.006 |
|
성별 (남자=0, 여자=1)) |
-.075 |
.186 |
|
교육수준 |
.112 |
.024 |
|
직업적
특성 |
자격 (있다=0, 없다=1) |
.043 |
.170 |
|
현단지근무기간 |
.226* |
.003 |
|
아파트총관리단지수 |
.065 |
.015 |
|
1단지평균근무기간 |
.038 |
.003 |
|
관리회사소속여부 (소속=0, 안됨=1) |
.044 |
.131 |
|
근무환경
특성 |
관리단지세대수 |
.034 |
.000 |
|
건축경과년수 |
-.282* |
.010 |
|
임금 |
-.067 |
.062 |
|
1일근무시간 |
.012 |
.034 |
|
근무환경
인식도 |
업무환경 인식도 |
-.065 |
.123 |
|
임금환경 인식도 |
-.141 |
.099 |
|
고용환경 인식도 |
.366*** |
.093 |
|
Intercept 9.854
F값 5.568***
R2 .132 |
|
* p<.05 *** p<.001 |
추정된 회귀식
관리소장의 근무의욕 = 9.854 + .226현단지근무기간 - .282아파트경과년수 + .366고용환경인식도
4. 주택관리소장의 직업만족도와의 관련 변인
1) 주택관리소장의 직업만족도
아파트 관리소장직에 대해 개인적으로 얼마만큼 만족하는지 조사한 결과, 보통이다 43.0%, 불만족한다 42.1%, 만족한다 15.9%로 나타났으며, 전체적인 직업만족도는 1.74(5점 척도)로 관리소장의 직업만족도는 낮게 나타났다.
2) 직업만족도와 관련변인
관리소장의 인구사회적 특성과 직업만족도의 일원변량분석에서 연령만이 집단간 차이가 유의하게 나타났다. 연령이 60세이상인 집단이 60세미만의 집단보다 직업만족도가 매우 높고 그 차이가 통계적으로 유의하게 나타났는데 이는 이들 집단이 좀 더 오래 직업에 종사하였으며, 다른 직업으로 전직을 할 수 있는 가능성이 상대적으로 적기 때문이라고 볼 수 있다.
관리소장의 직업만족도와 직업적 특성간의 관계에서 집단간 차이가 있는 변인으로는 총근무단지수와 관리회사의 소속여부로 나타났다. 총근무단지수에 있어서는 근무단지수가 1-2개인 집단에서 근무만족도가 높았으며, 3-4개 단지에서 가장 낮게 나타났다. 이러한 결과는 1-2단지에서 근무한 경우는 아직 관리경험이 짧기 때문에 만족할 수 있고, 주택관리소장이 단지를 옮기게 되면 그 동안 익숙한 단지를 떠나 단지에 맞게 새롭게 관리업무를 수립하고 주민들이나 입주자대표회의 및 직원들과도 다시 친분을 쌓아야 하는 등의 이유를 생각해 볼 수 있다.
근무환경의 일반적 특징 중에서 직업만족도에 집단간 차이를 보이는 변인은 관리단지의 세대수로 나타났다. 세대수의 규모가 작은 경우(500세대 미만)가 세대수가 많은 단지(500세대이상-1000세대미만)보다 만족도 점수가 높게 나왔으며, 그 차이가 통계적으로 유의하였다. 이러한 것은 관리단지 세대수가 많아지면 관리주체가 관리해야 하는 면적과 시설 등이 많아지고 그만큼 업무량이 증가하기 때문이라고 볼 수 있다. 이를 관리자의 입장에서 본다면 근무환경을 선택할 때 규모가 작은 단지를 선택하여 밀착된 관리를 수행하는 것이 바람직할 수도 있다는 것을 나타낸다.
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<표 9> 관리소장의 직업만족도와의 관련 변인 |
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변인 |
직업만족도 |
|
mean |
Scheff｀ｅ |
|
사회
경제적
특성 |
연령 |
40세미만 |
1.73 |
a |
|
40세이상-50세미만 |
1.54 |
a |
|
50세이상-60세미만 |
1.72 |
a |
|
60세이상 |
2.23 |
b |
|
F |
6.030*** |
|
직업적
특성 |
총근무
단지수 |
1-2개 |
1.97 |
b |
|
3-4개 |
1.54 |
a |
|
5-6개 |
1.73 |
ab |
|
7개 이상 |
1.70 |
ab |
|
F |
2.999* |
|
근무환경
특성 |
단지
세대수 |
300세대미만 |
1.9310 |
b |
|
300세대이상 - 500세대 미만 |
1.9286 |
b |
|
500세대 이상 - 1000세대 미만 |
1.5652 |
a |
|
1000세대 이상 |
1.7174 |
ab |
|
F |
2.313* |
|
*p<.05 ***P<.001 |
3) 근무환경 인식도와 직업만족도의 관계
업무환경에 대한 인식에서는 전산시스템이 잘 갖추어진 정도, 관리사무실의 근무환경이 직업만족도와 양의 상관관계를 나타냈다. 반면, 업무량과 직업만족도는 음의 상관관계가 나타나 업무량이 많다고 느낄수록 직업만족도가 낮게 나타났다. 임금환경에 있어서는 타 직업과 비교해 적당하다고 생각하는 경우, 현재 받고 있는 임금을 만족스럽게 인식하는 경우도 직업만족도가 양의 관계로 나타났다. 고용환경에 있어서는 근무하고 있는 단지의 고용이 안정적이다라고 생각하는 경우 직업에 만족하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 관리소장의 직업만족도를 높이기 위한 업무환경, 임금환경, 고용환경 등의 근무조건의 개선 방향을 알 수 있게 한다.
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<표 10> 근무환경인식도와 직업만족도의 상관관계 |
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내 용 |
직업만족도와의 상관계수 |
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업무환경
인식도 |
현 단지의 전산시스템은 잘 갖추어져 있다 |
.193* |
|
관리사무실 사무인력수의 배치정도는 적당하다 |
.109 |
|
관리사무실의 근무환경은 만족스럽다 |
.278** |
|
관리소장의 현재 업무량은 많은 편이다 |
-.177* |
|
임금환경
인식도 |
현재 임금은 타직업과 비교해서 적당하다 |
.280** |
|
현재 임금은 다른 단지의 관리소장에 비교했을 때 비슷한 편이다. |
.085 |
|
현재 받고 있는 임금은 만족스러운 편이다. |
.484** |
|
고용환경
인식도 |
현재 근무하고 있는 단지는 고용이 안정적이다 |
.330** |
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관리소장 고용안정과 다른 직원 고용안정은 밀접하다 |
.044 |
|
고용안정이 근무의욕에 영향을 미친다 |
-160 |
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* p<.05 **p<.01 |
Ⅴ. 결론
본 연구는 주택관리소장의 업무의욕과 직업만족도를 고취하여 보다 적극적이고 능동적으로 주택관리업무를 수행할 수 있도록 하는 방안이 무엇인지 살펴보고자 서울 및 수도권에 위치한 분양아파트에서 근무하는 151명의 관리소장을 대상으로 아파트 관리소장의 일반적 특성, 근무환경을 조사하였으며, 이러한 특성에 따라 관리업무 수행의욕과 직업만족도에 어떤 차이가 있는지 조사하였다.
조사결과 관리소장의 업무수행의욕은 3.67로 높게 나타났으며, 교육수준․관리단지 건축경과년수․임금에 따라 의욕정도가 다르게 나타났다. 또한, 관리소장의 근무의욕에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 변인으로는 현단지에서의 근무년수․아파트 건축경과년수․고용환경에 대한 인식도인 것으로 나타났다.
관리소장의 직업만족도는 1.74정도로 낮게 나타났으며, 연령․총근무단지수․관리회사 소속여부․관리단지의 세대수에 따라 만족도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 단지의 전산시스템 정도, 관리사무실의 근무환경의 만족정도, 관리소장의 현재 업무량, 타직업의 임금과 비교해서 적정한가, 임금의 만족도, 고용안정성은 직업만족도와 상관이 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 토대로 앞으로 주택관리소장의 근무환경지원 및 직업만족도를 향상시킬 수 있도록 지원하는 제도적인 방안을 제언해 보면 다음과 같다.
첫째, 주택관리소장은 근무환경을 좋게 인식하지 않는 것으로 나타났으며, 특히 각각의 환경에 따라서 인식도 편차가 매우 심해 주택관리소장의 근무환경을 개선하기 위해서는 업무환경, 고용환경, 임금환경 등 모든 근무조건에 대한 개선이 세심하게 이루어 져야 할 것이다. 현재 근무환경에 대한 조항으로는 관리사무소의 면적 이외에는 법으로 규정된 사항이 없다고 볼 수 있다. 따라서 고용안정, 업무환경 등에 관해 주택관리를 담당하는 관련 행정당국에서 구체적인 지침을 개발하여 관리현장에 적용하는 노력이 이루어져야 할 것이다. 한편 학력이나 관리단지의 건축경과년수에 따라 관리업무 수행의욕이 달라진다는 것은 주택관리소장의 학력이나 단지의 건축특성에 따라 업무에 필요한 각종 프로그램이나 매뉴얼 등이 다르게 지원되어야 함을 시사한다고 볼 수 있으며, 이것은 주택관리현장의 근무자와 학계, 행정기관의 협조로 이루어지는 것이 바람직할 것이다. 근무의욕에 영향을 미치는 변인으로 현단지근무년수, 건축경과년수, 고용환경인식도가 영향력 있는 변인으로 나타나 지속적으로 체계적인 관리소장의 업무수행을 위해서는 근무기간 보장과 같은 고용환경의 개선이 필요하다.
둘째, 개인적 특성에 따라 직업만족도에 차이가 많이 있으므로 근무환경의 개선과 더불어 직업적 경력 등을 함께 고려해 주택관리소장의 자질향상과 의식개선교육 등이 함께 이루어져야 한다. 관리회사에 소속되지 않은 경우 직업만족도가 높게 나타나므로 관리회사에서의 고용안정이나 업무지원 등 위탁관리방식이 제대로 정립될 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 또한 관리단지의 세대수에 따라 직업만족도가 다르므로 주택관리소장의 업무량이나 업무내용에 있어서 단지규모 차이로 인한 업무량 차이를 보상하는 방법과 관리업무에 따른 관리매뉴얼을 세심하게 개발해야 한다.
셋째, 업무수행의욕은 높은 반면에 직업만족도는 낮았고, 근무환경인식도가 업무수행의욕과는 상관이 없었으나 직업만족도에는 영향을 미치므로 주택관리소장 스스로 만족하면서 업무를 수행할 수 있도록 임금환경, 고용환경, 업무환경 등의 근무환경 개선노력이 이루어져야 한다.
이외에도 관리현장에서는 입주자대표회의와 부녀회 등 자치조직의 관여 정도 역시 관리자만의 노하우와 전문성을 살리는 데 부담을 줄 수 있다. 또 소속된 관리회사와의 조직적인 관계라든지 관리행정을 담당하고 있는 일선 공무원들과의 관계에 의해서도 관리업무 수행방침의 목표와 수준은 달라질 수 있다. 보다 중요한 것은 관리사무소장들이 주택관리를 전문분야로 인식하고 주택관리의 사회적 의미와 중요성에 공감하는 것이다. 또한, 관리서비스의 지속적인 개발의 필요성과 직업적 책임을 가지고 관리현장에 임하도록 교육과 재교육과정에 계속적으로 참여할 수 있는 기회가 마련되어야 한다. 이러한 것은 주택관리사협회나 주택관리소장 스스로 행할 수도 있으나 정부나 지자체 차원 또는 대학이나 유관기관에서 체계적이고 실질적인 교육프로그램을 만들어 보급하는 것도 바람직하다고 생각된다.
나아가 이러한 연구는 관리자들이 수행하는 직접적인 방식이 거주자가 받아들이는 서비스에 어떻게 영향을 미치는가에 대한 통찰력을 얻기 위해 면접과 관찰을 통하여 심도 있게 연구될 필요가 있다. 또한 관리자 특성으로 인해 거주자에게 배달되는 서비스의 질은 어떻게 다르며 거주자 만족도에 어느 정도 영향을 미치는지 검토할 필요가 있다. 아울러 그들의 직업만족도와 스트레스의 정도, 사기 수준은 어떠한지 계량화하는 연구는 주택관리업무현장에서 관리업무를 실질적으로 향상시킬 수 있는 방안이 될 것이다.
참고문헌
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2. 공동주택관리령
3. 노원구. 『아파트 주거문화 정착을 위한 공동주택관리 길잡이』. 1999
4. 문영기․방경식. 『공동주택관리론』. 서울:범론사. 1999
5. 박세홍․이희선․장충석. "공동주택의 효율적인 관리를 위한 주택관리사의 직무만족에 관한 실증 연구". 『한남대학교 산업경영연구』 제12권, 1998, pp.361-378.
6. 홍형옥․유병선. 『주거관리론』. 서울:교문사. 2003.
7. 장석배. 『공동주택관리인의 관리태도에 관한 조사 연구』. 조선대학교 산업대학원 석사학위논문. 1993.
8. 주택건설촉진법
9. 주택산업연구원. 『공동주택관리 합리화 방안』. 2001
10. 고귀숙. 『공동주택 관리자의 관리업무에 관한 중요도 인식, 업무수행도 및 교육 요구』. 목포대학교 대학원 석사학위논문. 2000
11. 은난순․홍형옥. "주거관리의 맥락과 한국 공동주택관리 연구의 변천과 쟁점-사회구성주의 관점으로". 『주택연구』, 제10권 제1호, 2002. pp.107-304.
12. Franklin B. J. “Constructing a Service: Context and Discourse in Housing Management”, Housing Studies, Vol. 13 No.2, 1998, pp.201-216.
13.Franklin B. J. "Demands, Expectations and Responses: The Shaping of Housing Management", Housing Studies, Vol. 15 No.6, 2000. pp.907-927.
Abstract
The purpose of this study was to investigate factors which caused enthusiasm on housing management performance of 151 housing manager in managerial situation of multi-family housing for sale(so called condominium). Analytical methods adopted in this study were frequency, percentage, mean, one-way ANOVA, post-hoc estimation (Scheff｀ｅ test), correlation, regression by the SPSS 10.1 for Windows program.
Motivation level on performance of housing manager's duties was 3.67(Likert summated scale 5 point), which could be interpreted that they were keen on performing. It was revealed that the education, the length of built, wages were significant variables which affected to performance. Also performance enthusiasm didn't affected to perception level on duty surroundings. In spite of high motivation, satisfaction level of housing manager was low(1.74). Therefore, the housing manager's motivation was important to activate work performance and to enhance housing management satisfaction and the development for housing management system should be made according to work environment such as the length of built.
